Goed teamwork is meer dan leidinggeven: een inspirerend perspectief voor leiders

Kost het je veel energie om je team aan te sturen?
Lukt het je maar niet om de positieve kant van het team te zien?
Gaat er veel aandacht naar een aantal teamleden die negatief gedrag vertonen?

Dan is dit artikel interessant voor jou.

Als leider heb je namelijk veel invloed op positieve groepsvorming.
Dit leg ik uit aan de hand van de piramide van Maslow.

De Piramide van Maslow

Psycholoog Abraham Maslow ontwikkelde de behoeftepiramide. In dit model kun je pas naar een hogere stap in de piramide als de lagere behoeften vervuld zijn.

Maar heb je dit ook wel eens bekeken vanuit het perspectief van je team(s)?

De onderste laag – de fysieke voorwaarden

In de westerse samenleving hoeven de meeste werknemers zich geen zorgen te maken over basisbehoeften zoals voedsel en kleding. Toch zijn er andere fysieke voorwaarden die storend kunnen zijn.
Stel dat het in de werkruimte maar 15 graden is of veel te heet. Het team kan dan nog zo positief zijn, ze functioneren toch anders dan in een ruimte met een aangename temperatuur.

De tweede laag – veiligheid en orde

Iedere teamlid moet zich in het team veilig voelen. Een veilig team is een groep waarin iedereen het idee heeft dat hij of zij mag meedoen, zonder risico’s.
In hoeverre is dit echt aanwezig in jouw team?

Als de veiligheid gegarandeerd is, ontstaat er ruimte voor waardering. Teamleden willen niet alleen dat ze er mogen zijn, maar ook dat ze er mogen wezen.
‘Er mogen wezen’ betekent dat je in het team kan functioneren en samenwerken zonder gedoe.

De derde laag – waardering en erkenning

Als aan de basisbehoeften is voldaan, komt de behoefte aan waardering naar voren.
Je voelt je fysiek goed in de werkruimte, je voelt je veilig en hebt het gevoel dat er ruimte is voor jou als persoon.
Dan is het tijd om respect te geven en te ontvangen. Je merkt dat je niet alleen sociaal welkom bent, maar ook dat je gezien wordt op jouw bijdrage aan het team. Dit kan op kennisniveau zijn, maar ook op het gebied van kwaliteiten als humor, eerlijkheid, behulpzaamheid en een luisterend oor.
Je voelt dat het zin heeft dat je er bent.  Je voegt echt iets toe.

De top van de piramide – zelfontplooiing

De maximale ontplooiing van je kwaliteiten staat aan de top van het model.

Weet dus dat een team dat in zijn basisbehoeften is voorzien, pas kan doorgroeien naar een hoog niveau van samenwerking en productiviteit.

Een voorbeeld: Een rumourig team 

“Een team is erg druk. De teamleden laten elkaar niet uitspreken, er word slecht naar elkaar geluisterd en ook naar de leidinggevende. Het team staat bekend als lastig binnen de organisatie. De leider zit mijn z’n handen in het haar en merkt dat hij steeds meer uitkijkt naar de vakanties. “

Als we het team nader bekijken, zien we dat de fysieke laag voldoende geborgd is. In de tweede laag gaat het echter mis. In het team is winnen belangrijker dan meedoen. Wie het hardst schreeuwt krijgt de aandacht. Zelfs de meest verlegen teamlid doet clownesk, omdat hij zichzelf daarmee in veiligheid brengt. Het team laat sociaal gedrag zien dat aansluit bij het gedrag dat onbewust gevraagd wordt. Mensen sluiten zich bij voorkeur aan bij de meerderheid, zelfs als die keuze een negatieve is.

Teamwork is meer dan alleen leidinggeven

De piramide van Maslow vraagt mensen juist te kijken naar wat ze willen, stapje voor stapje.
Het vraagt een grote investering in de ontmoeting van individuen, die pas samen ontspannen samen kunnen werken als er ruimte de onderste drie lagen van de pyramide geregeld zijn of voor een groot gedeelte  op orde zijn. Dus veiligheid in het team en waardering van en naar elkaar toe draagt bij aan ontspanning en een goede teamsfeer.

Wil je invloed uitoefenen op het team en veranderingen teweegbrengen?

Dat gaat het beste als je eerst als leider zelf aan de slag gaat, om vervolgens de omgeving mee te laten veranderen.

Covey beschreef zeven principes van succesvol leiderschap:

1. Wees proactief. Geef je energie aan datgene waar je invloed op hebt. Wat kan je aan jezelf veranderen om de groep mee te laten veranderen?
2. Begin met het einde voor ogen. Aan het begin van het jaar bedenk je wat je einddoelen zijn. Wat wil je dat de teamleden over een jaar zeggen over het werken in dit team en jouw rol als leider?
3. Begin bij het begin. Steek de energie in de behoefte die jij en het team hebben. Soms betekent dit dat er juist meer ruimte mag zijn voor onderlinge samenwerking in plaats van de inhoud van het werk. Waar kan het nog beter als het gaat om de onderlinge samenwerking op dit moment?
4. Denk in termen van winnen-winnen. Besteed aandacht aan samenwerkingsopdrachten die zichtbaar maken dat ieder teamlid belangrijk is. Welke opdrachten/projecten zijn er waar je de teamleden op talent in kan zetten?
5. Probeer eerst te begrijpen, dan begrepen te worden. Luister naar hoe de ander de gebeurtenissen waarneemt. Achter elk gedrag schuilt een behoefte. Hoe geef jij sturing aan mensen met diverse behoeftes?
6. Creëer synergie. Is er voldoende diversiteit in je team en hoe kun je dit nog beter benutten om innovatieve oplossingen te komen.?
7. Houd de zaag scherp. Kijk wat nodig is voor het team en de organisatie. Moet er meer gestuurd worden of juist meer ruimte gegeven worden?

Voor veel leiders bekende materie, maar de uitdaging ligt vooralsnog in het toepassen er van.

Door ervaringen te delen kunnen we van elkaar leren

Wat zijn jouw ervaringen met het aansturen van teams? Wat heeft gewerkt en met welk resultaat?
Deel je inzichten en laten we samen sterker worden.

Met inspirerende groeten,

#youngprofessionals, #leiderschap, #organisatiecoaching, #persoonlijkleiderschap,  #millenials, #genz, #persoonlijke ontwikkeling, #futureproofvanorganisaties